Як за 6 місяців з Junior Front-End Developer виростити Middle Full-Stack Developer. Досвід Turaiev

Питання з чого розпочати кар’єру в IT, напевне, одне з найпопулярніших, коли мова йде про професійну сферу. Адже не так багато роботодавців готові наймати людей без досвіду, але навчати їх також ніхто не прагне. Тож як джуну вибратись із кола невдач та почати свій шлях в ІТ? Про досвід вирощування джуніорів до мідлів, менторство та власну школу розповідає Кирило Тураєв, CEO Turaiev Company.

1) З якою проблематикою ринку ІТ зіштовхується молоде покоління? 

Ринок ІТ достатньо великий, щоб знайти собі роботу до душі. Однак новачки стикаються з рядом проблем, з якими інколи не можуть справитись самостійно. Наразі можу виділити кілька основних:

• Неякісні курси для джунів

Перш ніж отримати свою першу роботу треба навчитись основам програмування. Але багато онлайн курсів не дають достатньо інформації та знань, аби підготувати джуна до роботи. Вони не навчають full stack розробників, які можуть самостійно створювати прості додатки з нуля. Завжди це або основи фронтенд без джава скріпт, або ряд фреймворків, які потрібні для фронтенд розробки, або курси JS, де є додаткові технології, але їх дуже мало і джуніор спеціалісту потрібно ще багато чого довчатися в самих компаніях. Звідси випливає наступна проблема. 

• Ніхто не хоче навчати джунів

Багато закордонних компаній навіть попри війну заходять на український ринок, однак через хороший бюджет такі компанії одразу набирають мідлів та сіньйорів. Чому? Бо ніхто не хоче займатись якісним навчанням джуна. Після «курсів» їх ще декілька місяців треба менторити. Однак знайти хорошого ментора для джуніора чи закріплювати за ним іншого розробника — ще та задачка з зірочкою. Ніхто не хоче чекати, доки джуніор навчиться і професійно виросте. 

• Джуніор-спеціаліст не отримає хорошу роботу

Навіть якщо джуна візьмуть в компанію, їх скоуп роботи — найпростіші задачі: перейменувати файл, зробити/поміняти кнопку і тд. Таких новачків не допускають до створення чогось складного. Це означає, що вони не зіштовхнуться з викликом, не створять нового, не отримають ціннісного досвіду, а отже не виростуть до middle-спеціалістів. Бо мідл — це той джуніор, який опанував всі потрібні знання, отримав достатньо практики та зрозумів, як правильно реалізовувати той чи інший функціонал. 

• Різниця поколінь

Так чи інакше джуніор зіштовхнеться з ейджизмом. На ринку найбільше компаній, де весь head of office складається із міленіалів. А бути наймолодшим у компанії дорослих людей із налаштованим work-life balance досить складно, я знаю це на своєму досвіді. Наразі багато джунів якраз студенти 16-20 років, але у той самий час позиції джуніор-спеціалістів найбільше віддають людям віком від 27 років.  

Я маю інше бачення. В моїй команді усі віком до 25 років, і, на мою думку, варто робити фокус саме на молоде покоління. Вважаю, що в майбутньому буде створено багато компаній, заснованих саме зумерами для зумерів, які будуть мати інший підхід в роботі, іншу мотивацію, іншу корпоративну культуру. 

2) Що таке система вирощування від Turaiev Company?

В мене є власна система, яку я опрацьовував 4 роки. Вона полягає у тому, що до мене приходить джун, який має основи знань, а я довчаю його всім додатковим технологіям. Далі я віддаю йому «архітектуру» — методологію розробки коду з практиками. «Архітектура» повністю закриває для джунів розуміння, як писати фронтенд та бекенд, як треба працювати в компанії, комунікувати, відправляти репорти, тестувати та ін.

Коли джуни розбираються у цій «архітектурі», вони починають самостійно працювати, пишуть ідеальний код вже через кілька місяців після початку практики, не допускають ніяких кардинальних помилок, можуть розуміти код інших спеціалістів, можуть робити парне програмування тощо.

Коли людина подивилася «архітектуру», вона починає робити практичні проєкти. Практичний проєкт — це не терміновий комерційний проєкт, де є багато функціонала. На цьому функціоналі я навчаю людину, а по завершенню проєкту частину коштів від нього отримує сам джун, свою першу зарплату.

Глобальна суть вирощування полягає в тому, що людина приходить, довчається, навчається архітектурі, отримує практичний досвід на комерційних проєктах і з кожним разом починає краще писати код, системно працювати, а отже рости до мідла.

3) Як обирати людей під систему вирощування? Які Soft та Hard skills важливі? 

Моя порада — обирати людей саме по софт скілах. Люди, з яких ми прагнемо зробити спеціалістів, мають бути вмотивованими та з великим бажанням навчатись, а не заробляти гроші з першого робочого дня. Ті, хто пройшли десятки курсів, мають досвід роботи, але не мають твердої мотивації — вони неефективні. 

Ось мій набір важливих софт скілів:

• вмотивованість, яка допоможе зробити навчання швидким та легким;
• критичне мислення;
• здатність одинаково добре засвоювати інформацію різних форматів: текстову, аудіо та відео;
• бажання витрачати час на навчання, мінімум 40 годин в тиждень.

Якщо говорити про хард скіли, то вони не такі важливі. Людина, яка має бажання навчатись, все вивчить та здобуде потрібні знання. Хоча все ж базу треба мати: HTML, CSS, JavaScript.

4) Як ефективно потрібно менторити й навчати людей?

Насправді найголовніше — це щире бажання бути ментором та допомогти людині поринути у світ ІТ. Перша робота — це завжди лячно, навіть якщо ти її хотів понад усе, тому ментор, який все покаже та розкаже, повинен бути справжнім профі не тільки у своїй роботі, але й мати хороший комунікативний скіл.

• Довіра

Щоб джун якісно навчався, треба, щоб він повністю довіряв. Ви постійно спілкуєтесь, плануєте роботу, час навчання. Джун повинен прислуховуватись, а ментор — підказувати, як правильно писати той чи інший код, де треба його правити і тд. Покажіть хороший приклад менторства і через роки цей джун виросте до сеньйора і завдяки вам почне менторити інших. 

• Якісні дзвінки/зустрічі

Мікродзвінки, де ментор швидко дає інформацію і кидає джуна напризволяще з власними думками та непорозумінням — провальний план. Це повинна бути справжня сесія: питання-відповіді, розбір помилок, хороша теорія з практикою. 

• Реальні задачі

Поміняти та переставити кнопку — це не кейс вирощування. Щоб джун виріс та почав заробляти, треба давати йому в роботу справжні комерційні проєкти та задачі для Middle розробника. Він має на практиці пізнати всі процеси: від простих до складних та надскладних. Це і є ріст: отримав проєкт, виконав його, отримав нові знання, виріс у скілах, отримав гроші, отримав задоволення та бажання робити більше, заробляти більше. 

5) Що відбувається після того як людина виросла до мідла? Куди далі вона росте?

Завжди є ріст. Після того як джун став мідлом, він росте до тімліда, який буде менторити слабкіших джунів. Такий собі колообіг. Коли з’являться багато навачків, то він може стати CTO окремого відділу. 

6) Як ви зараз будуєте свою онлайн школу Full Stack розробників?

Я розробляю її на базі своєї системи вирощування. Я займаюсь цим разом зі своїми розробниками, які проходили цю ж саму систему вирощування. Також школу будуємо в рамках партнерства з освітною компанією UA-BRAINS. До цього ми поставились дуже відповідально, тому випускники школи будуть мати справжній досвід роботи, з яким можна йти в компанії і не займатись навчанням, а вже повноцінно працювати.

Ми в школі будемо навчати і за моєю архітектурою, в нас будуть великі практичні комерційні проєкти, де студенти виконуватимуть свою роботу і отримуватимуть за це свої перші гроші. Ось така в нас ціль. 

7) Як вже зараз почати ІТ-компаніям вирощувати рентабельних розробників?

По-перше, треба розібратись з архітектурою та технологіями, які ти використовуєш у своїй роботі. 

По-друге, треба відцифрувати процеси роботи компанії та створити інструкції для розробників, щоб вони розуміли, як це все насправді працює, які є регламенти, як комунікувати з командою і тд. Кожен новенький співробітник має чітко розуміти свої компетенції, щоб бути максимально ефективним. 

По-третє, треба упакувати курс та матеріали, які будуть використовуватись для вирощування розробників. Бо ніхто не в змозі по 100 разів розповідати одне й те саме на Zoom-дзвінках. Це не сучасний підхід. Один раз запишіть курс і оновлюйте його відповідно до змін у компанії. 

Четвертий і не менш важливий пункт — знайдіть компетентних людей у команді, які візьмуться за менторство новачків. Вони повинні мати бажання відповідати на питання, пояснювати, спілкуватись. Також беріть на навчання людей, які реально прагнуть навчатись. Такий тандем відповідального ментора та спраглого джуна матиме хороший фідбек у вигляді навченого співробітника з потенціалом росту до мідла. 

І найголовніше — давайте реальні робочі задачі, давайте комерційні проєкти. Берете на навчання — вчіть теорії, та не забувайте про справжню практику. 

Лише за таких умов джун може за 6 місяців стати мідлом. Якщо ж цього не сталось, передивіться ще раз усі вищевказані пункти, бо ви точно щось пропустили.